Cân nhắc chỉ biên chế công chức đối với lãnh đạo quản lý, chuyên môn sâu, vị trí then chốt

Đây là cách tiếp cận linh hoạt, phù hợp xu hướng quốc tế nhằm thu hút nhân tài mà không nhất thiết phải đưa vào biên chế.

Một trong những nội dung đáng chú ý tại dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đang được Quốc hội thảo luận tại kỳ họp thứ 9 là việc cho phép tuyển dụng nhân tài từ khu vực ngoài công lập bằng hình thức tiếp nhận. Đồng thời, dự thảo cũng đề xuất áp dụng hình thức hợp đồng lao động có thời hạn đối với các chuyên gia, nhà khoa học để thực hiện một số nhiệm vụ thuộc vị trí việc làm công chức.

Xây dựng chính sách linh hoạt giữa biên chế và hợp đồng lao động

Liên quan đến việc nên duy trì biên chế công chức hay chỉ sử dụng hợp đồng lao động với các chuyên gia, người có tài năng, đại biểu Quốc hội Phạm Trọng Nghĩa (đoàn Lạng Sơn) nhận định rằng mỗi phương án đều có ưu nhược điểm riêng.

Theo ông Nghĩa, biên chế công chức có lợi thế trong việc đảm bảo sự ổn định về chính sách và chế độ đãi ngộ như lương, phụ cấp, bảo hiểm... Điều này giúp khuyến khích nhân tài gắn bó lâu dài, đặc biệt với các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu hoặc có tính chiến lược. Tuy nhiên, hình thức "biên chế suốt đời" đang dần thay thế bằng các cơ chế đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và hệ thống KPI cụ thể. Điều này vừa giữ được sự ổn định cần thiết, vừa giảm bớt tính cứng nhắc của biên chế truyền thống.

Trong khi đó, hợp đồng lao động mang lại sự linh hoạt, giảm áp lực lên quỹ biên chế và cho phép áp dụng cơ chế đãi ngộ vượt trội để huy động nguồn lực từ ngoài ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, hình thức này lại thiếu sự ổn định lâu dài, có thể khiến người tài khó gắn bó nếu chế độ không đủ hấp dẫn.

Ông Nghĩa cho rằng việc ký hợp đồng lao động để thực hiện một số công việc thuộc vị trí công chức, đặc biệt với các chuyên gia, nhà khoa học hoặc người có tài năng là cách tiếp cận phù hợp xu hướng quốc tế. Điều này giúp khu vực công thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân hoặc các lĩnh vực đặc thù mà không cần đưa họ vào biên chế.

"Tôi cho rằng, ở những vị trí then chốt hoặc cần gắn bó lâu dài như lãnh đạo, quản lý, chuyên môn sâu… nên ưu tiên biên chế công chức để đảm bảo tính ổn định và trách nhiệm. Trong khi đó, các vị trí mang tính dự án, ngắn hạn hoặc yêu cầu chuyên môn đặc thù như quản lý dự án, nhân viên kỹ thuật thì hợp đồng lao động là lựa chọn phù hợp, đi kèm với chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

Bên cạnh đó, dự thảo cần xây dựng khung chính sách linh hoạt, cho phép chuyển đổi giữa biên chế và hợp đồng lao động dựa trên nhu cầu thực tiễn và năng lực cá nhân, đồng thời đảm bảo quyền lợi tương xứng", ông Nghĩa nhận định.

Sàng lọc công chức không đáp ứng yêu cầu để tuyển người tài

Trong bối cảnh sắp xếp, sáp nhập các đơn vị hành chính hiện nay, một lượng lớn cán bộ, công chức dôi dư sẽ xuất hiện. Nhiều ý kiến cho rằng, để có chỉ tiêu tuyển dụng nhân tài, cần mạnh dạn sa thải những công chức không đáp ứng yêu cầu công việc, thay vì vừa tuyển người mới vừa giữ lại người cũ.

Theo đại biểu Phạm Trọng Nghĩa, việc đánh giá và phân loại cán bộ dựa trên năng lực là yếu tố cốt lõi để giải quyết vấn đề này. Ông nhấn mạnh rằng chỉ khi có bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch thì mới có thể loại bỏ những người không đạt yêu cầu ra khỏi hệ thống.

“Chúng ta cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực cụ thể, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, hiệu suất công việc, thái độ làm việc và khả năng đóng góp cho tổ chức. Các tiêu chí này cần được công khai và áp dụng đồng bộ.

Để đảm bảo công bằng và khách quan, cần áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều - từ cấp trên, đồng nghiệp và tự đánh giá. Dựa trên kết quả phân loại, cán bộ sẽ được chia thành các nhóm: xuất sắc, đáp ứng yêu cầu, cần đào tạo thêm, không đáp ứng. Trong đó, nhóm cán bộ có năng lực cao sẽ được ưu tiên giữ lại, còn nhóm không đáp ứng thì phải loại ra", ông Nghĩa đề xuất.

Bên cạnh đó, ông Nghĩa nhấn mạnh rằng cần có chính sách đãi ngộ phù hợp về tiền lương và cơ hội thăng tiến để giữ chân nhân tài. Đặc biệt, cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sáng tạo và hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó tạo động lực cho người tài gắn bó với khu vực công.