Nhận diện quấy rối tình dục công sở trên nền tảng số, không gian ảo

Trong bối cảnh các nền tảng số phát triển mạnh mẽ, môi trường làm việc truyền thống đang từng bước dịch chuyển sang không gian làm việc trực tuyến, linh hoạt và kết nối toàn cầu, phù hợp với xu thế tất yếu của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Mặc dù luật lao động Việt Nam đã có những quy định điều chỉnh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, song các quy định này chủ yếu được xây dựng trên nền tảng mô hình làm việc trực tiếp, chưa theo kịp các hành vi phát sinh trong môi trường số.

Bài viết tập trung phân tích sự mở rộng của khái niệm “nơi làm việc” cũng như sự biến đổi của các hành vi quấy rối tình dục trong kỷ nguyên số, qua đó làm rõ những khoảng trống và bất cập trong cơ chế xử lý hiện hành nhằm bảo vệ người lao động. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số định hướng hoàn thiện khung pháp lý về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong bối cảnh công nghệ số.

1. Đặt vấn đề

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang trở thành một vấn đề ngày càng phức tạp và khó kiểm soát trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra sâu rộng. Mặc dù phong trào #MeToo đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao nhận thức xã hội về hành vi này, song các thảo luận và cơ chế phản ứng vẫn chủ yếu tập trung vào không gian làm việc vật lý như văn phòng, nhà máy hay địa điểm lao động cụ thể[5]. Kể từ sau đại dịch COVID-19, sự gia tăng nhanh chóng của các mô hình làm việc từ xa và làm việc trên nền tảng trực tuyến đã làm thay đổi căn bản cách thức tương tác trong môi trường lao động, đồng thời khiến việc nhận diện và xử lý hành vi quấy rối tình dục trở nên phức tạp hơn. Trước thực tiễn đó, nghiên cứu này tập trung phân tích tác động của các nền tảng số đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, qua đó làm rõ đặc điểm của quấy rối trong môi trường số, chỉ ra những bất cập của khuôn khổ pháp luật lao động hiện hành và đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam phù hợp với xu hướng quốc tế và điều kiện đặc thù của quốc gia.

2. Khái quát về đặc điểm của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên nền tảng số

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên nền tảng số mang những đặc trưng rất khác biệt so với hành vi quấy rối trong môi trường truyền thống, bởi không gian số đã làm thay đổi cách thức tương tác, phạm vi tác động và mức độ xâm hại đối với các chủ thể trong môi trường lao động. Trước hết, đây là một dạng hành vi mang tính phi vật lý, tức là không đòi hỏi sự tiếp xúc trực tiếp nhưng vẫn tạo ra những tổn thương sâu sắc cho nạn nhân. Các tương tác quấy rối diễn ra thông qua môi trường số khiến hành vi trở nên kín đáo hơn, khó phát hiện hơn, nhưng lại dai dẳng và để lại tác động tâm lý kéo dài.

Một đặc điểm quan trọng khác là tính lan truyền và phạm vi ảnh hưởng rộng. Chỉ một tin nhắn, hình ảnh hoặc bình luận khiếm nhã trên các kênh liên lạc số có thể nhanh chóng lan rộng, tạo nên môi trường làm việc thù địch trên diện rộng. Mức độ tổn thương tinh thần của nạn nhân vì thế không chỉ xuất phát từ nội dung quấy rối, mà còn từ việc mất kiểm soát đối với tốc độ lan truyền và số lượng người tiếp cận thông tin. Bên cạnh đó, môi trường số còn tạo điều kiện cho các hành vi cyberstalking, tức việc theo dõi và giám sát hoạt động trực tuyến của nạn nhân nhằm gây áp lực hoặc đe dọa. Nếu trong môi trường làm việc truyền thống, hành vi này khó xảy ra hoặc khó duy trì, thì trên các nền tảng số được sử dụng thường xuyên cho công việc, cyberstalking lại trở nên phổ biến và tinh vi hơn, làm gia tăng mức độ xâm hại đối với người lao động[8].

Về mặt hình thức, quấy rối tình dục tại nơi làm việc đề cập đến hành vi không mong muốn có tính chất tình dục tạo ra một môi trường thù địch. Hành vi này có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, ảnh hưởng đến cả cá nhân và tổ chức. Những hành vi như yêu cầu gọi video vào thời gian không phù hợp, nhận xét khiếm nhã về ngoại hình của đồng nghiệp trong các cuộc họp trực tuyến, gửi tin nhắn không mong muốn và có nội dung không phù hợp qua các ứng dụng nội bộ của công ty hoặc theo dõi, soi xét đồng nghiệp trên mạng xã hội, đều được xem là các biểu hiện của quấy rối tình dục trong môi trường làm việc ảo[9]. Một dạng khác là gửi hình ảnh, video nhạy cảm bằng việc sử dụng công nghệ Deepfake để tạo ra nội dung mang tính tình dục. Do Deepfake có thể dễ dàng bị nhầm lẫn với cảnh quay thật và gây ra thiệt hại nghiêm trọng.

Trải nghiệm của mỗi nạn nhân về quấy rối tình dục tại nơi làm việc là khác nhau, phụ thuộc vào giới tính, vị trí công việc, môi trường lao động và mức độ lạm dụng quyền lực trong quan hệ nghề nghiệp. Hành vi quấy rối tình dục có thể xuất hiện dưới nhiều dạng thức, từ tinh vi đến công khai, gây ra những tác động khác nhau đối với thể chất và tinh thần của người bị hại. Ngoài ra, các hình thức này có thể được phân loại thành hai nhóm lớn: quấy rối tình dục mang tính “đổi chác lợi ích” (quid pro quo), thể hiện qua yêu cầu hoặc gợi ý về hành vi tình dục nhằm đổi lấy sự hỗ trợ trong công việc thông qua tin nhắn, email hoặc các kênh giao tiếp trực tuyến khác[6] và quấy rối tạo ra “môi trường làm việc thù địch” (hostile work environment), được biểu hiện qua các nội dung xúc phạm, mang tính gợi dục hoặc lặp lại nhiều lần trên nền tảng số, khiến môi trường làm việc trở nên độc hại đối với người lao động[7]. Cách phân loại này phù hợp để áp dụng trong bối cảnh Việt Nam, đồng thời góp phần làm rõ mức độ xâm hại và bản chất pháp lý của từng hành vi.

Có thể thấy, quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên nền tảng số không chỉ đa dạng về hình thức, tinh vi trong cách thức thể hiện, mà còn tạo ra mức độ xâm hại sâu rộng hơn so với môi trường truyền thống do những đặc trưng, đặc thù của không gian số. Việc nhận diện đúng đặc điểm và phân loại rõ ràng các hình thức quấy rối trong môi trường số không chỉ giúp hiểu đúng bản chất hành vi mà còn là cơ sở quan trọng để đánh giá khoảng trống pháp lý hiện hành, hướng tới xây dựng cơ chế bảo vệ người lao động hiệu quả hơn trong bối cảnh chuyển đổi số ngày càng sâu rộng.

3. Thực trạng pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên nền tảng số

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là hiện tượng mới, nhưng trong nhiều năm đã bị xem nhẹ và bị hợp thức hóa dưới danh nghĩa “trêu đùa”, khiến nạn nhân buộc phải im lặng trước những tổn thương về danh dự và nhân phẩm. Trong bối cảnh đó, các quy định pháp luật Việt Nam vẫn chưa theo kịp thực tiễn, các hành vi  xảy ra phổ biến nhưng cơ chế pháp lý để nhận diện, bảo vệ nạn nhân và xử lý vi phạm còn thiếu và chưa thống nhất. Tại Việt Nam, thuật ngữ “quấy rối tình dục” chỉ được nhắc đến lần đầu tiên một cách gián tiếp thông qua một số điều khoản trong Bộ luật Lao động 2012 để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Thế nhưng Bộ luật này lại không đưa ra khái niệm chính thức cho hành vi trên, gây nên sự thiếu sót trong các tiêu chí nhận diện, phân biệt hành vi này với những hành động thân mật khác, phạm vi áp dụng và cơ chế xử lý để giải quyết các tình huống thực tiễn.

Nhận thấy và tiến hành khắc phục khoảng trống đó, Bộ luật Lao động 2019 đã đánh dấu bước tiến quan trọng khi lần đầu tiên đưa ra định nghĩa về “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật này, xác định “nơi làm việc” ở đây có thể hiểu là bao gồm cả môi trường làm việc trực tuyến. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành vẫn chưa có quy định chuyên biệt, làm rõ đặc thù của môi trường làm việc số, bao gồm phạm vi không gian trực tuyến, hành vi quấy rối tình dục diễn ra trên nền tảng số, đặc biệt là về cơ chế thu thập chứng cứ, bảo vệ nạn nhân và xử lý vi phạm trong môi trường trực tuyến. Việc định nghĩa rõ ràng “nơi làm việc trực tiếp” và “nơi làm việc trực tuyến” nhằm góp phần xác lập rõ phạm vi áp dụng của các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục, đặc biệt đối với hành vi xảy ra trên các nền tảng số.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục cụ thể hóa nội dung trên bằng việc liệt kê các hành vi quấy rối tình dục dưới ba dạng chính tại khoản 2 Điều 84 Nghị định này bao gồm: thể chất, lời nói và phi lời nói, đồng thời nhấn mạnh rằng hành vi có thể diễn ra trên các nền tảng giao tiếp số. Phạm vi “nơi làm việc” trong Nghị định được mở rộng đáng kể: từ văn phòng, nhà máy cho đến hội nghị, đào tạo, công tác, bữa ăn, cuộc gọi điện thoại và trao đổi qua phương tiện điện tử liên quan đến công việc. Lần đầu tiên pháp luật Việt Nam thừa nhận môi trường số và làm việc trực tuyến là một phần hợp pháp của nơi làm việc, qua đó bước đầu tạo hành lang pháp lý bảo vệ người lao động trước các hành vi quấy rối trong bối cảnh chuyển đổi số, nhưng mới chỉ dừng lại ở việc đề cập mà chưa có sự tách biệt rõ ràng về các hành vi thuộc môi trường làm việc số, đa phần các quy định hướng đến sự điều chỉnh ở môi trường làm việc trực tiếp.

Song song với việc làm rõ khái niệm và hành vi, pháp luật Việt Nam hiện hành cũng đã thiết lập cơ chế xử lý đối với quấy rối tình dục. Trước hết, theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đối với trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần báo trước để tránh tiếp tục chịu tổn hại trong môi trường làm việc độc hại theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ Luật này. Các biện pháp xử phạt hành chính từ 15 triệu đến 30 triệu đồng được áp dụng đối với cá nhân có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Tuy vậy, ở điều khoản này cũng như pháp luật Việt Nam hiện hành vẫn chưa hình sự hóa hành vi quấy rối tình dục, kể cả trên nền tảng số. Các trường hợp có tính chất nghiêm trọng khác chỉ có thể xử lý theo những tội danh liên quan đến bôi nhọ danh dự. Điều này cho thấy Việt Nam mới chỉ dừng lại ở mức độ công nhận và điều chỉnh hành chính, nội quy kỷ luật, chưa có cơ chế răn đe mạnh mẽ tương xứng với mức độ nguy hiểm của hành vi trong bối cảnh công nghệ số.

Từ thực trạng pháp luật Việt Nam hiện nay cho thấy hành vi quấy rối tình dục mới chủ yếu được hiểu là xảy ra trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, chưa mở rộng đến các chủ thể khác có liên quan trong môi trường làm việc, bao gồm cả trực tiếp và trực tuyến. Mặc dù pháp luật lao động đã có bước tiến quan trọng trong việc nhận diện và điều chỉnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên nền tảng số, nhưng vẫn cần tiếp tục hoàn thiện để theo kịp tốc độ phát triển công nghệ và sự gia tăng các dạng thức quấy rối mới trong môi trường làm việc số hóa.

4. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên nền tảng số

Sự phát triển nhanh chóng của các nền tảng số và mô hình làm việc trực tuyến đã làm thay đổi sâu sắc cấu trúc và cách thức vận hành của môi trường lao động hiện đại. Không gian làm việc ngày nay không còn bị giới hạn bởi địa điểm vật lý mà được mở rộng sang các nền tảng họp trực tuyến, hệ thống quản lý công việc, email công vụ và các mạng xã hội nội bộ. Trong bối cảnh đó, các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng đang dịch chuyển từ môi trường vật lý sang không gian số với nhiều hình thức tinh vi và khó kiểm soát hơn. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế phòng, chống quấy rối tình dục theo hướng phù hợp với đặc thù của môi trường làm việc số hóa.

Trước hết, một trong những giải pháp nền tảng là mở rộng và làm rõ khái niệm “nơi làm việc” trong pháp luật lao động theo hướng bao trùm cả không gian số. Hiện nay, các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam chủ yếu được xây dựng dựa trên mô hình lao động trực tiếp, nơi các tương tác diễn ra trong không gian vật lý như văn phòng, nhà xưởng hoặc địa điểm lao động cụ thể. Tuy nhiên, trong thực tế, rất nhiều hành vi quấy rối lại xảy ra thông qua email, tin nhắn công việc, phần mềm họp trực tuyến hoặc các nền tảng quản trị nội bộ. Do đó, cần phải ghi nhận rõ rằng mọi nền tảng, công cụ và kênh giao tiếp phục vụ cho hoạt động lao động đều thuộc phạm vi “nơi làm việc” là điều kiện tiên quyết để bảo đảm hiệu quả của cơ chế phòng, chống quấy rối tình dục trong thời đại số.

Song song với đó, pháp luật cần bổ sung và cụ thể hóa các dạng hành vi quấy rối tình dục trong môi trường số. Khác với quấy rối trong không gian vật lý, quấy rối trên nền tảng số có thể diễn ra một cách liên tục, ẩn danh và khó truy vết hơn, gây tổn thương tâm lý kéo dài cho người bị hại. Các hành vi như gửi tin nhắn, hình ảnh, video mang nội dung khiêu dâm hoặc xúc phạm; chia sẻ trái phép hình ảnh riêng tư; tạo lập và lan truyền hình ảnh, video giả mạo bằng công nghệ trí tuệ nhân tạo; hoặc theo dõi, giám sát trái phép đời sống cá nhân của người lao động đều cần được định danh rõ ràng trong hệ thống pháp luật. Việc mô tả cụ thể các hành vi này không chỉ giúp người lao động nhận diện tốt hơn quyền và nghĩa vụ của mình, mà còn tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho cơ quan quản lý và người sử dụng lao động trong việc xử lý vi phạm.

Một giải pháp quan trọng khác là hoàn thiện cơ chế trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc phòng, chống quấy rối tình dục trên nền tảng số. Người sử dụng lao động không chỉ có nghĩa vụ xây dựng môi trường làm việc an toàn về mặt vật lý, mà còn phải bảo đảm an toàn trong không gian số mà họ tạo ra hoặc quản lý. Do đó, pháp luật cần yêu cầu doanh nghiệp ban hành và cập nhật các quy chế nội bộ, quy tắc ứng xử và chính sách sử dụng nền tảng số theo hướng tích hợp nội dung phòng, chống quấy rối tình dục. Các chính sách này phải quy định rõ những hành vi bị cấm, cơ chế giám sát, quy trình tiếp nhận và xử lý khiếu nại, cũng như biện pháp bảo vệ người bị hại và người tố cáo. Đặc biệt, trong môi trường số, việc bảo mật thông tin, dữ liệu cá nhân và bằng chứng điện tử là yếu tố then chốt để bảo đảm quyền lợi của các bên liên quan.

Bên cạnh khuôn khổ pháp lý, việc nâng cao năng lực thực thi cũng đóng vai trò quyết định. Cơ quan quản lý lao động cần được trang bị kiến thức và kỹ năng về công nghệ thông tin, bảo mật dữ liệu và thu thập chứng cứ điện tử để có thể điều tra và xử lý hiệu quả các vụ việc quấy rối xảy ra trên nền tảng số. Việc xây dựng các hướng dẫn nghiệp vụ chuyên biệt cho thanh tra lao động và cơ quan giải quyết tranh chấp lao động trong lĩnh vực này là cần thiết nhằm tránh tình trạng lúng túng hoặc bỏ lọt hành vi vi phạm do hạn chế về chuyên môn kỹ thuật.

Cuối cùng, trong quá trình hoàn thiện pháp luật, Việt Nam cần tham khảo kinh nghiệm quốc tế và các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đặc biệt là Công ước số 190 về xóa bỏ bạo lực và quấy rối cũng như R206 - Khuyến nghị về bạo lực và quấy rối 2019, văn bản quy phạm pháp luật chung trong thế giới việc làm. Việc nội luật hóa các nguyên tắc quốc tế về bảo vệ nhân phẩm, an toàn và bình đẳng trong lao động sẽ giúp hệ thống pháp luật Việt Nam bắt kịp xu thế toàn cầu, đồng thời bảo đảm tính tương thích trong bối cảnh hội nhập kinh tế và lao động xuyên biên giới.

5. Kết luận

Sự phát triển của các nền tảng số đang làm thay đổi cách thức làm việc và giao tiếp, đồng thời tạo ra những hình thức quấy rối tình dục mới trong môi trường lao động với tính chất kín đáo, khó phát hiện và gây tổn hại tâm lý nghiêm trọng cho nạn nhân. Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam đã có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc, các quy định này vẫn chủ yếu tập trung vào môi trường truyền thống và chưa theo kịp sự biến đổi của hành vi trên nền tảng số. Vì vậy, cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý theo hướng cụ thể, rõ ràng và phù hợp với đặc thù số hóa, tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động cũng như nâng cao nhận thức xã hội nhằm bảo vệ quyền và nhân phẩm của người lao động. Chỉ khi pháp luật và thực thi đồng bộ với sự phát triển công nghệ, môi trường làm việc số mới có thể trở thành không gian an toàn và bình đẳng cho tất cả mọi người.

Danh mục tài liệu tham khảo

[1]. Bộ Luật Lao động 2019.

[2]. Bộ Luật Lao động 2012.

[3]. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

[4]. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

[5]. Nguyễn Mai - Vân Ánh – Long Nguyễn,  #Metoo - Phong trào chống quấy rối và bạo hành tình dục đã lan khắp thế giới, https://vtv.vn/the-gioi/metoo-phong-trao-chong-quay-roi-va-bao-hanh-tinh-duc-da-lan-khap-the-gioi-20221013105505944.htm, 13/10/2022, truy cập ngày 05/11/2025.

[6]. Andrea Boatman, Quid Pro Quo Harassment: What It Is and How To Address & Prevent It, https://www.aihr.com/blog/quid-pro-quo-harassment/, truy cập ngày 06/11/2025.

[7]. Employment and Commerce Law Group, Hostile Work Environment and Workplace Harassment: What Is the Difference Between Them?, https://eclaw.com/blog/what-is-the-difference-between-a-hostile-work-environment-and-workplace-harassment/, 31/12/2021, truy cập ngày 06/11/2025.

[8]. United Nations Office on Drugs and Crime,  Cyberstalking and cyberharassment,https://www.unodc.org/cld/zh/education/tertiary/cybercrime/module-12/key-issues/cyberstalking-and-cyberharassment.html, truy cập ngày 06/11/2025.

[9]. S. Setyan, Sexual Harassment Against Telecommuters Working Remotely,  https://setyanlaw.com/sexual-harassment-remote-workplace-gig-economy/, 30/12/2023, truy cập ngày 06/11/2025.